“单独二孩”政策在各省、市陆续落地,但由此引发的“二孩权”消解对策也频现苗头。 长沙也有媒体报道了当地一市民的遭遇。这位母亲在生下一个女孩后想再入职场,却在求职过程中频频遇上“二孩歧视”。尽管她并没有生二孩的计划,“但很多公司了解到我一胎生的是女儿后,似乎认为‘生二孩’可能性很大。” 上述个案绝非鲜见,从用人单位的角度球探体育比分:,这样的“歧视”似乎是自然而然的。毕竟,在一胎政策下,用人单位对适龄女性员工休产假的预期是相对确定的——绝大多数女性在职业生涯中将只休一次产假。企业据此做好工作交接也相对可控。但在“单独二孩”政策下,用人单位对于女性员工因休产假而产生的工作协调变得相对困难。尤其是对于一些女性员工较多的用人单位,碰到员工扎堆生育,在用人上还真会难以应对。如重庆某职校,据称“教职工仅有200多人,其中有近1/4的女教师符合生育‘二孩’的条件”。在校内设定“二孩指标”也因此成了该校不得已而为之的办法。 当然,我们并没有看到某用人单位禁止女性员工生育二孩,也未见有用人单位敢公开宣称不接收准备生育二孩的应聘者。这些行为明显违反了《劳动法》、《妇女权益保障法》及《就业促进法》等多部法律法规。 而对林林总总的“二孩权”消解对策,负有法定义务的职能部门也不能坐视。否则,法律的权威与尊严就会在这些明滋暗长的权利消解对策中慢慢褪化。在“二孩政策”刚刚落地的当下,劳动执法部门尤应加大对用人单位的监管,严厉查处就业市场上的性别歧视。让那些蠢蠢欲动者知难而退。而对于已经发生的歧视行为,行政救济、司法救济的管道要时刻为女性员工敞开,有制度化的救济手段为后盾,“二孩”权才能得到有效保障。 当然,在政府层面,也应正视用人单位在追求利益最大化和保障员工生育权上的矛盾。完善全国统一的生育保障体系,分散用人单位在女性员工休产假上的人力资源成本,维护用人单位在招用女性员工上的利益平衡,已是当务之急。 |
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